当前位置: 学院主页 > 学院党建 > 学习园地 >

段宝岩:树立科学人才发展观 加强人才队伍建设

时间:2012-04-10 08:34来源:通信工程学院作者:zjb 点击:

树立科学的人才发展观 着力加强人才队伍建设
——段宝岩在第二次人才强校工作会议上的讲话

同志们:

  今天,学校隆重召开第二次人才强校工作会议。

  本次会议的主要任务是:以科学发展观为指导,学习贯彻全国人才工作会议精神,落实《国家中长期人才发展规划纲要》,认真总结第一次人才强校工作会议以来我校人才工作的基本情况,缜密研判所面临的新机遇与新挑战,系统梳理中长期人才战略的基本思路与目标,深入研究“十二五”人才工作改革发展的重点任务。

  这次会议,是在80周年校庆成功举办之后、西电“十二五”暨九年跨越期发展规划制定完成、2011年各项工作取得显著进展的背景下召开的,是一次重要的“诸葛会”、“神仙会”,对推动我校下一步人才队伍建设具有重要意义!下面,我谈三个方面的问题。

  一、2007年以来人才队伍建设进展

  2006-2007年,我校在 “长江学者”、“国家杰青”、“创新团队”等高端人才队伍建设上实现了零的突破,摘掉了“三无”的帽子,掀起了人才强校的第一轮高潮。实施人才强校战略,下大力气狠抓师资队伍数量与质量、结构与层次、内涵与实力的建设,以人才队伍的振兴推动学校事业的跨越发展。

  (一)高端人才实现重点突破

  高端人才集中代表着学校学科发展、教学科研的最高水平与实力,是高水平成果的主要贡献者,是师资队伍的领头羊和带路人。

  2007年以来,我校高端人才建设紧抓不懈、持续推进,连年取得新进展。截至2011年底,我校拥有国家层面的高端人才总数达到15人,省部级层面的后备梯队人才总数达到41人。

  高端人才建设的重点突破,不仅在人才指标建设上取得了显著成绩,也进一步增强了师资队伍建设的信心和决心,为深入推进人才强校战略开辟了崭新局面、创造了有利条件。

  (二)教师队伍的博士化进程收效明显

  教师队伍的博士化比例是师资学历与层次的重要体现之一,也是不断提高教学科研实力的一项重要的基础指标。

  4年来,着力推进博士化进程,坚持“质量第一、兼顾数量”的原则,博士比提高了16个百分点,博士化进程成效明显。同时,在引进博士中注重引进国内外知名高校优秀博士生,学缘结构得到不断改善。

  (三)规模增加、结构优化、质量提升

  通过引进博士、加强在职攻读博士学位及进修培养等举措,不仅补充了师资队伍的数量,使规模稳中有升,也有效提高了教师队伍的博士比,进一步优化了队伍结构,改变了师资队伍长期存在的 “哑铃型”的不合理结构,教师质量不断提高。

  (四)中青年教师培养、管理队伍建设得到加强

  根据教师队伍的现状和实际,加大了中青年教师的培养工作力度,不仅在政策、举措上予以大力支持,也在培养国际化视野、鼓励承担重要项目、争取产生重要的研究成果上予以推进,取得了显著进展。

  其一,中青年研究生导师队伍的数量增加,进一步充实了导师队伍。2011年,博导、硕导中45岁以下的中青年教师分别占总数的54.1%、72%,其中7个国家二级重点学科中博士、硕士导师中青年教师比例分别为58.9%、78.7%。

  其二,团队建设得以加强。各学院结合学科建设与教师发展,加强了团队建设。一方面改善了以往一些教师找不到发展方向、独自游离的状况;另一方面也整合了力量,强化了团队整体争取项目、承担任务的能力,取得了良好效果。

  其三,青年教师的科研积极性得到提升,在国家自然科学基金获批的数量和经费上,有较大幅度提高。青年基金项目占自然科学基金项目总数比例的年均增长率为12.8%,青年项目经费占项目总经费比例的年均增长率为21%。在承担重大科技专项以及科技奖励获奖中,中青年教师的比例稳步提高。

  其四,管理队伍建设进一步加强。通过引进、培养、选拔、任用、考核、监督等方式,适当扩大了管理队伍的人员规模,提高了学历层次,优化了人员结构。

  二、机遇、优势与挑战、问题

  (一)战略机遇

  国家战略——2010年,全国人才工作会议召开,《国家中长期人才发展规划纲要》正式颁布,提出了“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”的方针,确立了人才建设的目标和任务,出台了12项重大人才计划与工程,为人才工作的长远发展规划了蓝图,人才强国战略逐步予以落实,将迎来新的发展机遇。

  金融危机——全球范围金融危机的发生和蔓延,对经济发展带来了负面作用,产生了不利影响,但却为国际性人才的广泛流动提供了可能,从而使引进优秀的国际性人才成为现实,为引智创造了条件,提供了机遇。

  地方政策——2011年12月初,陕西省出台 《关于加强高层次创新创业人才队伍建设的意见》,深入实施人才强省战略,加大高层次创新创业人才的培养和引进工作力度,鼓励高层次人才潜心科研,支持高层次人才创业,强化保障和激励,拓宽发展平台,为大学人才建设提供了有力的政策保障。

  社会支持——纵观人才建设形势,从行业振兴到区域发展,从个人成才到团队建设,产学研紧密结合的需求越来越迫切,尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会风气蔚然成风,对发展人才形成了普遍共识,得到社会的广泛认可和支持,人才工作的条件不断提高、环境不断改善、氛围更加浓郁。

  (二)内在优势

  我校在人才发展的战略机遇面前,有三大优势。

  首先,高端人才实现突破的前期优势。通过4年的努力工作,高端人才建设取得了重大突破,积累了经验、探索了路径、增强了信心,为高端人才的持续突破和教师队伍的整体发展奠定了基础,值得总结和借鉴,从而将深入推进人才强校战略的实施。

  其次,西电特色办学的前沿优势。我校以工为主、理工结合、多学科协调发展,IT特色鲜明,在信息化带动工业化的进程中发挥着重要的引领作用,国家重点学科建设成效显著,2个一级学科全国排名居于前列,学科实力占据着发展制高点,为人才成长创造了有利条件。

  此外,学校软硬件基础与综合条件的保障优势。通过坚持不懈、艰苦努力的工作,完成了3000亩新校区的建设任务,增强了办学的经济实力,使工作条件、待遇收入、居住条件得到显著改善,为吸引人才、稳定队伍创造了良好的环境条件。

  (三)挑战

  挑战主要来自三个方面。

  一是国际学术发展、国家战略需求对人才工作的重大挑战。国际学术发展对一流人才成长提出的高水平要求、国家重大战略需求对高端人才建设提出的紧迫性要求,构成了人才工作的艰巨挑战。要产生顶尖成果,必须站在国际前沿领域,具备全球视野,在学术上追求卓越、敢为人先;要服务国家战略,必须脚踏实地、埋头苦干,产生出推动科技进步、带动经济发展的丰硕成果。这些,都对一流人才的成长与成才提出严峻挑战。

  二是高校、科研院所激烈竞争对人才工作的横向挑战。近年来,高校、科研院所之间的竞争主要表现在人才的竞争,人才是第一资源,人才的实力代表竞争的实力,做好人才建设,必需面对来自高校、科研院所之间的竞争挑战。

  三是学校自身发展的内部挑战。学校要发展必然面临增强办学实力、提高办学质量、提升办学水平的客观要求,人才是关键,没有一流人才的支撑,就不可能实现规划目标,只有实现了人才发展的突破,才能实现学校各项事业发展的突破。

  (四)问题

  当前,制约我校人才队伍建设的主要矛盾,是现有队伍的实力水平与高水平研究型大学建设目标之间存在的差距,主要表现在以下4个方面。

  一是高端人才数量不足,国家三大奖缺乏。4年来,虽然高端人才实现了持续进展并取得了突破,但仍显不足。与同类院校相比,高端人才数量偏少,特别是大师级领军人物的数量处于较低水平,国家三大奖缺乏。

  二是主要指标有差距,学科内涵需增强。纵向比较,4年来我校SCI论文数有明显增长,但横向比较增长步伐缓慢;发明专利授权数偏少;具有高显示度的大成果、大项目偏少,导致重量级科研获奖缺乏;自然科学基金项目有较大进步,但仍需大力加强。

  另外,从学科建设的情况看,利用国家重点学科促进人才建设和科研指标提升的能力还需进一步提高,应将学科与人才队伍建设、科研、教学有机衔接,统筹发展,相互促进。

  三是教师数量需要增加,队伍结构仍需优化。4年来,教师队伍规模有了扩大,但与学校整体战略发展规划相比、与兄弟院校相比,数量明显偏少。要合理统筹教学与科研,进一步优化队伍结构,增强发展后劲,孕育发展潜力。

  四是国际视野不够开阔,文化氛围有所欠缺。国际化是培养一流人才成长的必由之路。近年来,学校虽然在国际合作与交流方面积极推进,开拓了国际视野,促进了教师成长。但从教师队伍的整体看,国际视野还不够开阔,小富即安、不思进取的思想仍然存在,学术目标定位不高远,奋斗志向不坚定。

  同时,追求卓越、反对平庸的思想还没有切实触及每一个人的灵魂,创造与创新的文化氛围还不够浓郁,眼光和胸襟还不够开阔,团结协作不够、力量整合不足,需要从根本上下大力气去抓。

  三、思考与对策

  人才建设是一项长期而艰巨的工作,需要预先筹划、酝酿组织、积累积淀,这不仅要未雨绸缪、确立长远的规划与目标,更需雷厉风行、执著推进。只有前期播种施肥,才能最终开花结果。

  (一)战略思考

  本次会议,就是要紧抓难得的发展战略机遇,在战略上审时度势、运筹帷幄,分析解决制约我校人才发展的主要矛盾和矛盾的主要方面,在战术上深入研究、广泛探讨,制定推进人才强校的政策举措,在落实上形成共识、抓紧推进,共同营造人才强校的良好氛围。

  为此,在“十二五”发展的关键时期,我们必须破解“五个迫在眉睫”的问题,正确处理好“四大关系”,以期实现我校人才队伍建设在数量与质量上的跨越式发展。

  1、“五个迫在眉睫”

  第一,解放思想、更新观念迫在眉睫

  首先,应树立“学术为本、大师为先”的理念,尊重学术、尊重人才,确立大师的重要地位,体现大师的非凡价值,引导广大中青年教师向大师学习,以其为榜样,确立自己稳定的学术方向和人生目标,奋发有为、努力成才。

  其次,要深入思考“筑巢引凤”的重点工作,把培养和引进大师作为第一要务来抓,管理为学术服务,管理为教授服务,在继承中创新,吸纳、融入外部的新鲜思维、新鲜人才、新鲜举措,敢于打破旧习惯,以宽广的心胸、超常规的热情、超常规的举措吸引优秀人才。

  另外,还应转变进人、用人“一刀切”的观念,善于识才、用才、重才,要有甘当“伯乐”的胸怀与境界,发现并用好“千里马”。

  第二,高端人才持续引领迫在眉睫

  高端人才是学科的领头人,是学术的探路者,在学校建设与发展引领中的作用重大。目前,要着力解决三个问题。

  一是高端人才数量的增加。大师缺乏、国家奖等重大成果缺少,是制约高端人才建设的瓶颈。要在这些重要指标建设上出主意、想办法,团结一致、凝聚力量,促进新的高端人才源源不断地产生。

  二是引领作用的充分发挥。“大师+团队”模式,对高端人才的产生具有良好的实际效果。大师与团队,是相互依存、相互支持的辩证统一体。没有大师,团队缺乏领头羊;没有团队,大师缺乏依托点;大师带动着团队的发展,团队推动着大师的产生;要在“大师+团队”的模式中催生、孕育高端人才。

  三是高端梯队的着力培养。没有梯队,就没有连续性、缺乏后劲,制约高端人才的系统建设。为此,必须未雨绸缪,及早着手。

  第三,大胆创新、改革机制迫在眉睫

  改革机制,需要切实加强人才引进、培养、考核、分流等各个环节的闭环建设。

  引进,要坚持质量第一,严把进人的门槛和标准,不以增加数量而牺牲质量,注重改善学缘结构;培养,要用好“指挥棒”,以职称晋升、导师遴选、分配调节为杠杆,切实帮助青年教师融入主流、进入团队、加快发展,尽早确立自己的学术目标与职业规划;考核,要建立严格完善的系统机制,科学合理、动态更新、赏罚分明;分流,应为不同类型人才的发展开辟通道,实现有序交流、合理成长。

  大胆创新,需要站在学科引领的高度“出奇制胜”,抢占发展的先机和制高点,强化预见性,提高前瞻性。

  总之,机制改革、大胆创新的最终目的,在于进一步推动队伍的合理流动,按需设岗,引人、用人、留人,增强想干事、能干事、干成事的动力、能力与魄力,激发创新的创业活力。

  第四,科学管理、高效协同迫在眉睫

  管理就是服务,管理重在协同。国家正在启动并即将实施的 “2011创新能力提升计划”的核心就是加强协同创新。

  人才工作,牵一发而动全身,是一项需要管理协同的系统性工程。人才的成长成才,与学科建设密切相关,与教学科研紧密相联。为此,主要的管理部门应牢固树立服务理念,增强服务意识、提高服务水平,顾大局、识大体,反对从部门观念、局部利益出发考虑问题,积极为教师的发展与成才创造条件;同时,要加强管理的执行力,科学管理、高效协同,为广大教师集中精力投入事业解除后顾之忧、提供坚强保障;另外,管理工作要在具体执行过程中动态跟踪、考核、监督、反馈,完善有机链条,加强体系建设。

  第五,营造氛围、浓郁文化迫在眉睫

  文化是软实力,人才成长成才的良好氛围需要进一步浓郁。

  一所一流的高水平研究型大学,必须具备兼容并包、海纳百川的胸怀,要有浓郁的激发创新思想、创造思维产生的文化氛围与宽松环境,从而使每一位置身其中的成员,无论是学生、教师还是管理者,都能获得思想的启迪、精神的熏陶、情操的陶冶、价值的体现。

  我们的学术氛围需要进一步浓郁,人文气息需要继续增强,鼓励创新、支持发展、相互欣赏、良性竞争的气氛需要积极营造,要从思想观念、交流沟通、换位思考、相互理解等多方面加强软实力建设,树正气、有大气、能包容、善沟通,在建设和谐校园的基础上,下大力气营造“人人成才、竞争成长、争创一流、共同发展”的良好环境与氛围。

  2、“处理好四个关系”

  第一,处理好个人与团队之间的关系。要善于把个人成长成才与团队建设有机结合,让个人在团队中得到锤炼、得到帮助、得到支持,让团队因每一个人的努力而凝聚力量、形成合力,并形成老中青传帮带的良好格局。既促进个人的发展,也带动团队的建设。

  第二,处理好引进与培养之间的关系。要重视引进高层次人才,对于不同层次人才的引进要进行分类管理,能引得来并留得住,为其健康发展提供便利条件。同时,要做好自主培养的工作,坚持“引进培养两条腿走路”,不拘一格、选拔人才。

  第三,处理好重点与整体之间的关系。既要关注高层次人才的建设,紧抓高端人才不放松,突出重点、以点带面,也要重视整体建设,包括各个层次学术梯队的遴选、组织及培养,老、中、青教师之间的人才更迭与团队传承,始终保持人才队伍建设的长久活力与动力。

  第四,处理好长期目标与阶段任务之间的关系。人才建设是一项长期工程,规划长远目标十分重要,但也要有阶段性任务,要从当前能够着手的工作起步,扎扎实实予以推进,进行阶段性考核,不断开展复盘式思考,反思不足、谋划改进,切实把人才队伍的长期建设落实在点点滴滴的日常工作中。

  (二)奋斗目标

  此次会议提供大家研讨的 “十二五”师资队伍建设规划,大体从总体规模、高层次人才、整体结构及分学院和学科人才等4个方面,提出了奋斗目标和具体指标,这是在总结“十一五”建设经验、结合学校实际的基础上提出的初步方案。

  中长期人才建设目标,是面向2020年第一大步战略规划及9年跨越期规划发展而提出的宏观指标。

  此外,作为两支队伍建设中的另外一支重要力量,管理干部队伍建设也需高度重视。为此,学校专门草拟了管理干部队伍的建设规划,对管理队伍建设的目标、要求、举措提出了初步想法。

  (三)具体举措

   在政策举措上,提出了2项工程、8项计划,分别是 “杰出人才造就工程”、“团队建设工程”、“青年教师梯次式培养提升计划 “、“骨干教师出国研修计划”、“科研队伍发展计划”、“工程实践师资队伍建设计划”、“学术人才特区”建设计划、“人才储备计划”、“师资博士后计划”、“外籍教师引进计划”。同时,专门提出了新的职称改革方案。

  需要指出的是,人才工作不是一蹴而就的事情,召开本次会议后,还应在日常工作中抓紧落实,及时跟踪,每学期、每学年都应有总结、有跟进、有调整,加强人才工作的常态化建设,使人才强校战略真正落到实处。

  同志们,经过4年的执着追求、不懈努力,我校的人才队伍建设取得了长足进步,人才强校战略不断深入人心,人才竞争意识不断得到强化,人尽其才的良好环境与氛围正在积极营造,追求卓越、勇创一流的改革开拓精神正在不断深化。第二次人才强校工作会议的召开,必将为我校人才工作的发展增添新动力、激发新活力,掀起人才队伍建设的第二轮高潮!

  让我们团结一心、携手共进,向着高水平研究型大学的奋斗目标阔步前进!

  谢谢!



(责任编辑:通信工程学院)
------分隔线----------------------------